企業與企業的差別，不僅體現在資產和規模等“硬實力”上，而且體現在構成企業文化要素的“軟實力”上。蔣遠華認為，“硬實力”相對易得，而“軟實力”相對難求。有宜化特色的“軟實力”的形成，正是宜化有別于其他企業的地方，也是宜化真正的核心競爭力，是宜化從2001年以后發生了翻天覆地、日新月異變化的主要原因。

 宜化文化經過7年的建構與實踐，如今已深深地改變了宜化人的工作方式與生活方式，調整了員工的心態，調動、激發了全員自覺、自動、自發工作的積極性，全員熱愛宜化、報效宜化，營造出和諧共進的企業氛圍，形成了強有力的宜化團隊。宜化文化的無形作用帶動了企業各方面的進步，尤其是經濟效益的快速增長。

如今，宜化擁有總資產260億元，銷售收入從7年前的5億元飆升到2007年的168億元，今年預計將突破260億元，每年為國家上交稅金達幾億元。宜化核心骨干的收入超過深圳、廣州等沿海企業的水平，一般員工也成為宜昌市乃至湖北省的高收入群體。宜化的發展受到黨和國家領導人的多次關注，也受到國內外同行的羨慕和認同，紛紛與宜化合作，使宜化占有獲得世界一流技術，獲得世界市場，獲得可持續發展資源的先機。——結語

每個到過湖北宜化集團有限責任公司的人，不僅會對宜化近年來所創造的經濟奇跡表示出由衷的贊嘆，也一定會對宜化集團黨委書記、董事長蔣遠華所培植、提煉、解讀、倡導和踐行的“宜化文化”留下深刻的印象。在蔣遠華看來，市場是容易打開的，成本是容易下降的，境況是可以改善的，宜化發展的關鍵在文化！宜化的“化”于是成為一個大寫的“化”字，化者，變也，文化也，成事在變，化腐朽為神奇。“化”于是又成為宜化創新和發展的同義詞，化出了“文化宜化造就了經濟宜化”這一新的語境。正是宜化文化，使宜化的管理由被動變為主動，復雜的變得簡單了，繁重的變得輕松了，困難的變得容易了。這種有宜化特色的企業文化，不僅將企業家的意志轉化為全員的合力，使宜化迅速升華為一個有思想的創新型企業，推動宜化朝著“構筑中國百強，打造百年宜化”的“雙百”目標疾步邁進，而且為中國企業文化建設續寫了一段新的傳奇。讓我們一起去感受宜化文化的方方面面。

同心戮力的資源文化

未來學家預測，21世紀是一個文化沖擊的世紀。從來沒有哪一個時代像現在這樣關注企業文化。在一個世界經濟飛速發展、高新技術層出不窮、人類文明并存共享的時代，文化不再只具有邊緣的價值，而彰顯出其干預經濟、覆蓋經濟、滲透經濟的特質。企業文化將成為與資金、技術和人才并列的企業四種資源之一，乃至企業參與市場競爭的第一生產力。                              

蔣遠華對企業文化的定義是：可影響企業內部人與人之間關系的價值觀和行為規范，其核心是實事求是、從嚴治廠、艱苦奮斗、爭創一流的企業精神，出發點和落腳點是以人為本，可起到維系全體員工的作用，目的是形成全員的合力。他甚至更簡約地將企業文化定義為每一名員工都信奉的企業“宗教”。

蔣遠華2001年接手宜化時，宜化的人才、技術、資金樣樣缺乏。他惟一可以依靠的，就是潛藏在全體員工中尚未釋放出來的能量，于是決心在宜化培植、提煉一種能夠被全員接受的統一的價值觀，使員工能夠做到自我約束、自我管理和被他人管理，樂于為企業、為部門、為他人竭誠奉獻。

隨著這種價值觀被普遍接受，宜化員工同心戮力、恪盡職守、報效企業的潛質得以外化，從根本上改變了宜化的面貌。負責采購的員工可以采購到中國乃至世界上質量最好、成本最低的原材料；負責生產的員工可以生產出成本最低、質量最好的產品；負責銷售的員工可以把產品賣出最好的價錢，并及時回籠貨款。共同的價值觀使宜化全體員工集結成一個強有力的團隊，從根本上提高了宜化的市場競爭力和贏利能力。

感同身受的親情文化

再優秀的企業文化，只有被不同崗位的員工都認同，使他們能夠感同身受，換位思考，被這種文化所化，才能算得上真優秀。宜化做到了，它做到的訣竅只有兩個字——“親情”。

蔣遠華曾引用過一位經濟學家所舉的例子：司機每天早上送董事長上班，晚上接董事長回家，比董事長起得早，睡得晚，但收入卻比拿年薪的董事長低得太多，于是就產生了不平衡心態。這種現象在企業中并不鮮見。蔣遠華認為，撫平這種心態其實并不難，就是讓宜化的每一名員工都能時刻感受到家庭式的“親情”，感受到“大家庭”的溫暖。他打了個比方，一個家庭有兄弟幾個，老大坐上了奔馳，小兄弟們大抵不會覺得不平，反而會因為老大出息了，產生一種自豪感。同樣，如果企業的老大坐上了奔馳，員工兄弟們也應該有成就感，連最底層的保安和清潔工都應該有成就感。因為這種成就也有他們的一份，如果保安不盡職，企業的財物受損，企業的成本和效益都要下降；如果清潔工不盡職，客戶會認為企業的管理不好，企業的品牌和形象也同樣會受損。有了這種“親情”，宜化不同崗位員工的心態自然就平衡了。

充滿陽光的激情文化

在宜化開會，聽到的掌聲會跟別的地方不一樣，因為這是由然而生的、訓練有素的、充滿激情的掌聲。這可以看作宜化激情文化的一個縮影。

蔣遠華常說，水不激不活，人不激不奮，激情是一種精神狀態。成功＝30%的技能＋70%的態度。態度是決定性的因素，人的心態決定人的命運。企業家的心態和員工的心態決定企業的命運。心態又是寫在臉上的，體現在行動中的，是裝不出來的，也是掩蓋不住的。宜化有一項很重要的工作，就是調整員工的心態，用陽光的、積極向上的、開明開放的心態去影響、感染、激發員工的熱情，使之達到最佳狀態。宜化的實踐證明，在考察和調動員工情緒方面，開會前拉歌是個好辦法，表面上是唱歌，實際上可以反映出員工的心態。能夠把歌唱好的單位和部門，說明員工團結，說明領導有水平；唱不好的，說明員工有情緒，甚至不喜歡部門領導。現在宜化開會拉歌已成為一項不成文的制度，哪個單位和部門唱不起歌，這個單位和部門的領導就會有壓力，就會努力去尋找原因，改進自己的工作。

公正和諧的競爭文化

有比較才有鑒別，有競爭才有活力。蔣遠華深明此理，于是把公開、公平、公正作為宜化以競爭促和諧的基本準則，營造出宜化處處充滿競爭，但又不失和諧的企業氛圍。這就是被譽為“溫柔競爭”的宜化競爭文化。

宜化之所以實現了真正的公開、公平、公正競爭，是因為蔣遠華首先做到了董事長是公正的，決策層是公正的，管理機構是公正的，然后才是各級干部的競爭、銷售人員的競爭、普通員工的競爭是公平的。

宜化的主要競爭手段是實施比較管理，每項工作、每個崗位都要數據化，并進行嚴格的考核。比較管理使所有層次和所有人都感到了壓力，同時又是動力，極大地調動了廣大員工的積極性，把“人人是人才，賽馬不相馬”的理想變成了現實。宜化還在招投標、競標的過程中，將其競爭文化延伸到客戶，延伸到外部，取得了雙贏甚至多贏的結果。宜化還堅持對競爭的執行情況進行監督，每個季度或者半年，都要在員工中進行1000份問卷的隨機調查，打90分以上才算做到公開、公平、公正。

與時俱進的發展文化

宜化文化的終極追求是建立和諧的人際關系，不斷積蓄企業可持續發展的動力。在宜化文化的引領下，宜化正在進入一個多少企業家夢寐以求的良性發展的境地——與時俱進地做好每一項決策，做好每一件事情。

隨著宜化的發展，一些老員工，年紀大的經理容易產生固步自封的思想，認為宜化如果繼續擴張和發展，大家會很累、很辛苦，風險也會更大。他們忽略了辦企業如同逆水行舟，不進則退的道理，不懂得一旦企業停滯不前，就總有一天會死掉。為此，蔣遠華提出，宜化的決策者和全體員工都必須保持憂患意識，要有危機感。必須不斷地更新觀念，不斷地開拓進取，使宜化與時俱進地向前發展。同時，不斷發展的宜化也會反哺宜化文化，為宜化文化注入新的生機和活力，使已經建立的和諧的人際關系更加和諧，推動宜化朝著更高更遠的目標邁進。

開明開放的人才文化

蔣遠華常說，最好的引進是人才的引進，最有價值的投入是人才的投入。近年來，宜化正是靠著開明開放的人才文化，不拘一格地選賢用能，吸引了大批莘莘學子加盟宜化，在宜化為他們搭建的平臺上施展才華，為宜化的發展和個人的前程建功立業。

2001年的一天，一個華東理工大學學經濟管理的本科生初到宜化就向蔣遠華“夸下海口”，說可以通過精細化計算將一筆8000萬元的工程費用縮減2000萬元，條件是要給他一定的權力和配備必要的人員。蔣遠華在仔細聽完他的方案后，決意采納，從各個部門調了5名大學生，專門為他成立了“宜化工程價格審計中心”，6個人忙了一個星期，果然審減了2000萬元。后來又給他增加了3個大學生，經過半年的項目驗收，又省下了7000萬元。

類似這樣的真人真事，在宜化還可以舉出很多。“人才是宜化最大的驕傲和最重要的資本。”蔣遠華說這番話時確實是有感而發！

賞罰分明的批評文化

宜化的批評文化也講賞罰分明，只是賞與罰的對象和方式都有些與眾不同。

蔣遠華的獎賞主要是針對普通員工的。他的觀點是，好員工大都是被表揚和獎勵出來。同時，獎賞必須及時，“獎不逾時，罰不滯后”。宜化從來不在年底評勞模，評先進，年底評比很容易陷入搞平衡的怪圈，應該受獎的反而得不到。應該是做了好事就馬上獎勵，才起到獎勵的作用。

蔣遠華的批評主要是針對管理層的。他說，批評誰？首先要批評副總裁、高級總裁，企業是成功人士搞好的，也是成功人士搞垮的。一個員工犯錯誤損失很少，但是一個副總經理犯了錯誤損失就會很大，所以要敢于批評。

蔣遠華還有一個觀點，批評和獎勵一樣都要公開，公開批評才叫批評文化。批評還必須是直言不諱的，與人為善的。宜化因此而做到了“批評使人進步”、“批評使人快樂”。

自信向上的學習文化

長期以來，宜化一直把提倡員工好讀書、讀好書，作為企業學習文化建設的一項重要內容。蔣遠華認為，喜歡并且善于學習是一個人自信的表現，反之，一個自信的人，也必然是喜歡并且善于學習的，其心態必然是健康的、有利于企業發展的。

針對員工一個時期的心態，宜化往往會推薦他們讀一本書，從而在不經意間解除員工所存在的思想癥結。有一次，為解決員工的浮躁情緒，蔣遠華建議員工讀讀《羅蘭小語》，使員工的情緒趨于平和。當然，讓員工讀書更多的不是一種權宜之計，而是著眼于使員工養成讀書、學習的好習慣，不斷地用先進的文化取代落后的文化。

宜化還把培訓當成員工最大的福利，他們早就算清了一筆賬，培訓固然要花錢，但不培訓要花更多的錢。對員工進行文明的熏陶，花多少錢都值。他們這樣想了，也這樣做了。

實事求是的務實文化

美就是美，丑就是丑。這個看似不會引起任何爭議的表述要做到卻不容易，而宜化做到了，他們用自己的實際行動將“實事求是”融入到企業精神之中，成為宜化企業精神的基礎與核心。

蔣遠華認為，一個企業，一個家庭，一個人最難做到的就是事實求是。如果做到了，這個企業就會成功，這個家庭就會幸福，這個人就會有所成就。為此，宜化一直致力于弘揚實事求是精神，打造務實文化，使講真話、說實情在宜化蔚然成風。如今在宜化，已基本上做到了美就是美，丑就是丑；黑就是黑，白就是白；對就是對，錯就是錯。吃不到葡萄就說葡萄酸的現象已很難見到。同時，宜化還將制度面前人人平等的信條落在實處，不僅做到了領導可以直言員工的不足，還做到了員工敢于揭領導的短。求真務實的企業文化已成為宜化廣大員工的行為準則。

不斷探索的創新文化

創新和務實是辯證的統一。有創新才有變化，有創新才有發展，不斷探索的創新文化是宜化發展的不竭動力。反之，不創新，今天認為是成功的東西也可能成為未來發展的障礙。

宜化通過近年來創新文化的實踐，已經初步打造出一個全新的具有不斷更新能力的宜化。營銷創新，打造出有強大競爭力的營銷體系；安全創新，正在形成最具宜化特色、最完善、最有效的安全文化；管理創新，宜化的比較管理模式已被眾多的有識之士所稱道；體制創新，宜化正在探索既有利于生產力發展，又能充分代表廣大員工利益的混合所有制的產權形式。用蔣遠華的話，宜化每天都在探索，每天都在進步。

大愛無痕的感恩文化

感恩緣于中華民族的傳統美德，是被現代文明所推崇的一種優秀的文化基因。蔣遠華說，對于宜化人來說，我們感恩社會，報效國家；我們感恩企業，忠于宜化；我們感恩上級，熱愛領導；我們感恩下屬，關心同事；我們感恩客戶，為客戶著想；我們感恩家人，為親情祈禱……宜化文化歸根結蒂是一種關于愛的文化，尊重人，關心人，愛護人，提高人。

樂民之樂者，民亦樂其樂；憂民之憂者，民亦憂其憂。經過幾年的努力，宜化感恩文化的影響，正延伸到企業上下，延伸到員工家庭，延伸到農民工群體，延伸到員工家屬。在企業內部是一級感恩一級，員工感恩董事長，董事長感恩宜化全體員工；部長感恩員工，員工感恩部長。宜化所倡導的感恩通常并不需要通過豪言或壯舉，而是通過一絲一縷的愛制造出來的感動。每個員工過生日，宜化都有專款，由有關領導給他們送上鮮花、蛋糕，一起吃一餐飯；宜化還提倡員工給70歲以上的父母親過生日，形成制度，持之以恒。正是這一件件平凡小事的積累，凝聚成宜化所特有的大愛無痕的感恩文化。